Urmareste-ne
  >  Explicăm legislația   >  Bullying-ul/ Mobbing-ul la locul de muncă. Noțiune și remedii

Bullying-ul/ Mobbing-ul la locul de muncă. Noțiune și remedii

De-a lungul timpului, societatea noastră s-a confruntat cu diverse probleme legate de respectul datorat ființei umane. În funcție de perioadă și de regimul politic care a marcat-o, acestea au cunoscut forme variate, însă în esență toate au adus o atingere gravă drepturilor fundamentale inerente ființei umane.

În ultimii ani, s-a conturat un real fenomen care cuprinde un ansamblu de atitudini agresive, care pot aduce atingere atât fizicului, cât și psihicului unei persoane – acesta a fost denumit „bullying”/ „mobbing”. În concret, ambele noțiuni fac referire la același lucru, respectiv „hărțuirea la locul de muncă”.

Singura diferență dintre cele două noțiuni de hărțuire la locul de muncă este reprezentată de durata în timp a comportamentelor denigratoare care le caracterizează, motiv pentru care, atunci când ne vom referi la comportamente ce intră în conținutul constitutiv al uneia dintre cele două, referința este valabilă pentru ambele.

Doctrina relevantă (a se vedea Dragoș Călin – mobbingul, hărțuirea la locul de muncă) definește mobbingul ca fiind o faptă ilicită constând în suspunerea angajatului unor tipuri de acțiuni care, luate individual, nu prezintă caracter ilicit (bullying), dar care, considerate unitar, rezultă ca agasante și exercitate cu finalitate persecutorie, în așa fel încât să determine în angajat o atitudine de umilință legată de continuarea practicării profesiei.

În ipoteza mobbingului, lezarea drepturilor fundamentale ale angajatului creează un prejudiciu existential care se poate individualiza în diminuarea stimei la locul de muncă și a imaginii profesionale a angajatului, redimensionată fără culpă din partea acestuia în urma conduitei colegilor (mobbing orizontal) sau superiorilor (mobbing vertical).

Într-o decizie a Curții de Apel București (Decizia civilă nr. 3112/19.05.2017) s-a reținut faptul că:

pentru a reține existența mobbing-ului (hărțuirea morală a angajatului la locul de muncă), este necesar a se constata că salariatul a fost supus unor acte de presiune psihologică intensă, în mod repetitiv, din partea altor salariați colegi sau superiori ierarhici.

Pentru ca un anumit comportament să poată atinge conotațiile mobbing-ului, s-a considerat că acesta trebuie să se desfășoare pe o anumită perioadă de timp, să fie repetitiv sau sistematic și să vizeze adoptarea cel puțin a unuia dintre comportamentele caracterizate ca acțiuni destinate îngrădirii posibilității de exprimare a victimei; acțiuni care vizează izolarea victimei; acțiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor; acțiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor; acțiuni de discreditare profesională a victimei; acțiuni vizând compromiterea sănătății victimei”.

Cu toate că hărțuirea la locul de muncă (mobbing-ul) nu are o reglementare concisă în legislația națională, este totuși sancționată printr-unele dispoziții legale indirecte.

În acest sens, dispozițiile art. 5 din Codul muncii prevăd că:

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acţiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane faţă de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acţiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, şi dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporţionale, adecvate şi necesare.

(5) Hărţuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.”.

În continuare, art. 8 din același act normativ reglementează faptul că „Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.” iar art. 39 alin. (1) lit. e) și f) din Codul muncii prevede că salariatul are dreptul la demnitate în muncă și dreptul la securitate și sănătate în muncă.

În scopul protejării individului împotriva actelor de hărțuire, art. 2 alin. (5) din Ordonanța Guvernului  nr. 137/2000 sancționează contravențional „orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.”

Mai mult, dispozițiile art. 4 lit. d1) din Legea nr. 202/2002 prevăd faptul că „prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitive sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesture sau acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică o