Bullying-ul/ Mobbing-ul la locul de muncă. Noțiune și remedii

De-a lungul timpului, societatea noastră s-a confruntat cu diverse probleme legate de respectul datorat ființei umane. În funcție de perioadă și de regimul politic care a marcat-o, acestea au cunoscut forme variate, însă în esență toate au adus o atingere gravă drepturilor fundamentale inerente ființei umane.

În ultimii ani, s-a conturat un real fenomen care cuprinde un ansamblu de atitudini agresive, care pot aduce atingere atât fizicului, cât și psihicului unei persoane – acesta a fost denumit „bullying”/ „mobbing”. În concret, ambele noțiuni fac referire la același lucru, respectiv „hărțuirea la locul de muncă”.

Singura diferență dintre cele două noțiuni de hărțuire la locul de muncă este reprezentată de durata în timp a comportamentelor denigratoare care le caracterizează, motiv pentru care, atunci când ne vom referi la comportamente ce intră în conținutul constitutiv al uneia dintre cele două, referința este valabilă pentru ambele.

Doctrina relevantă (a se vedea Dragoș Călin – mobbingul, hărțuirea la locul de muncă) definește mobbingul ca fiind o faptă ilicită constând în suspunerea angajatului unor tipuri de acțiuni care, luate individual, nu prezintă caracter ilicit (bullying), dar care, considerate unitar, rezultă ca agasante și exercitate cu finalitate persecutorie, în așa fel încât să determine în angajat o atitudine de umilință legată de continuarea practicării profesiei.

În ipoteza mobbingului, lezarea drepturilor fundamentale ale angajatului creează un prejudiciu existential care se poate individualiza în diminuarea stimei la locul de muncă și a imaginii profesionale a angajatului, redimensionată fără culpă din partea acestuia în urma conduitei colegilor (mobbing orizontal) sau superiorilor (mobbing vertical).

Într-o decizie a Curții de Apel București (Decizia civilă nr. 3112/19.05.2017) s-a reținut faptul că:

„pentru a reține existența mobbing-ului (hărțuirea morală a angajatului la locul de muncă), este necesar a se constata că salariatul a fost supus unor acte de presiune psihologică intensă, în mod repetitiv, din partea altor salariați colegi sau superiori ierarhici.

Pentru ca un anumit comportament să poată atinge conotațiile mobbing-ului, s-a considerat că acesta trebuie să se desfășoare pe o anumită perioadă de timp, să fie repetitiv sau sistematic și să vizeze adoptarea cel puțin a unuia dintre comportamentele caracterizate ca acțiuni destinate îngrădirii posibilității de exprimare a victimei; acțiuni care vizează izolarea victimei; acțiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor; acțiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor; acțiuni de discreditare profesională a victimei; acțiuni vizând compromiterea sănătății victimei”.

Cu toate că hărțuirea la locul de muncă (mobbing-ul) nu are o reglementare concisă în legislația națională, este totuși sancționată printr-unele dispoziții legale indirecte.

În acest sens, dispozițiile art. 5 din Codul muncii prevăd că:

„(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acţiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane faţă de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acţiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, şi dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporţionale, adecvate şi necesare.

(5) Hărţuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.”.

În continuare, art. 8 din același act normativ reglementează faptul că „Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.” iar art. 39 alin. (1) lit. e) și f) din Codul muncii prevede că salariatul are dreptul la demnitate în muncă și dreptul la securitate și sănătate în muncă.

În scopul protejării individului împotriva actelor de hărțuire, art. 2 alin. (5) din Ordonanța Guvernului  nr. 137/2000 sancționează contravențional „orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.”

Mai mult, dispozițiile art. 4 lit. d¹) din Legea nr. 202/2002 prevăd faptul că „prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitive sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesture sau acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane”.

În practica instanțelor de judecată (Decizia civilă nr. 268/02.05.2017 pronunțată de Curtea de Apel București) s-a reținut, prin raportare la dispozițiile legale de mai sus, faptul că:

„prima condiție pentru a ne afla în fața unei hărțuiri morale la locul de muncă se referă la existența unor comportamente, a unui limbaj, a unor acte, gesture sau înscrisuri, care să aibă o anumită durată, repetate sau sistematice, ceea ce presupune că hărțuirea morală trebuie înțeleasă ca un proces care presupune derularea în timp, prin existența unor acțiuni repetate sau continue și care sunt „intenționate”.

A doua condiție prevăzută de lege impune ca aceste comportamente să aibă ca efect atingerea personalității, demnității sau integrității fizice sau psihice a angajatului.

Cerința ca actul producător de prejudicii morale să fie intenționat privește exclusiv prima condiție prevăzută de art. 4 lit. d¹) din Legea nr. 202/2002, nu și pe a doua. Rezultă astfel că, pe de o parte, comportamentul necorespunzător trebuie să fie voluntary, cu excluderea unor acte/fapte accidentale și neintenționate. Pe de altă parte, contrar susținerilor instanței de fond, potrivit definiției legale a hărțuirii psihologice, nu este necesar ca aceste acte/fapte/gesture să fi fost săvârșite cu intenția de a aduce atingere personalității, demnității sau integrității unei personae. Cu alte cuvinte există hărțuire psihologică chiar dacă autorul hărțuirii nu a intenționat ca, prin acțiunile sale, să discrediteze o altă persoană sau să îi afecteze, în mod deliberat, condițiile de muncă”.

La nivel comunitar, Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă stabilește că angajatorul este responsabil de sănătatea și siguranța angajaților la locul de muncă, inclusiv în ceea ce privește riscul de mobbing.

Între timp, poate prezintă interes și un articol redactat pe o temă similară, identificat pe platforma avocatum.ro sub titlul Denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă în perioada de probă.

Continuând, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii europene, prevede, la art. 31 par. 1, faptul că:

„Orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea sa”.

Directiva 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică și Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă stabilesc liniile directoare privind egalitatea de tratament în angajare și profesie.

Nu în ultimul rând, Rezoluția Parlamentului European 2001/2339 privind hărțuirea morală la locul de muncă invită statele membre să revadă sau să completeze propria legislație sub profilul luptei împotriva mobbing-ului și hărțuirii sexuale la locul de muncă, să verifice și să uniformizeze definiția termenului de mobbing și să elaboreze strategii împotriva mobbing-ului și a oricăror forme de violență la locul de muncă.

Care sunt remediile pentru bullying-ul, respectiv mobbing-ul la locul de muncă?

Potrivit art. 253 alin. (1) din Codul muncii „angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.”.

În aplicarea  celor precizate mai sus, în practica instanțelor de judecată s-a reținut faptul că:

„În speță, sunt întrunite cumulative toate condițiile necesare pentru antrenarea răspunderii civile a angajatorului. Astfel, fapta ilicită, definită ca orice faptă prin care se încalcă normele dreptului obiectiv și prin care se aduce atingere dreptului subiectiv al altei personae, constă îmn încălcarea dreptului la demnitate în muncă, prevăzut în favoarea salariatului de dispozițiile art. 6 din C. muncii.

Odată reținută fapta ilicită, Curtea a constatat că este îndeplinită și condiția privind săvârșirea acestei fapte cu vinovăție. Dat fiind caracterul subiectiv, intern al acestui element, dovada sa direct este imposibilă. Întotdeauna proba vinovăției presupune dovedirea numai a elementelor exterioare de comportament, atitudine, circumstanțe, din analiza coroborată a cărora instanța poate deduce forma de vinovăție cu care s-a acționat. În speță, Curtea constată că fapta ilicită a fost săvârșită cu vinovăție sub forma intenției directe, angajatorul manifestând explicit, prin prepușii săi, hotărârea de a-l izola pe reclamant, scopul urmărit fiind acela de a-l determina să demisioneze. Angajatorul a avut reprezentarea clară a consecințelor acestei fapte și a urmărit producerea acestui rezultat.

Cea de-a treia condiție pentru antrenarea răspunderii civile a angajatorului este cea referitoare la existența prejudiciului de ordin moral. Și această condiție este îndeplinită, întrucât încălcarea dreptului apelantului reclamant la demnitate în muncă i-a produs un prejudiciu de imagine, i-a afectat cariera profesională, i-a provocat un discomfort psihic major. Toate aceste elemente, private în mod cumulat, reprezintă, în planul dreptului muncii, prejudicial moral încercat de salariat…

În ceea ce privește legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită și prejudicial moral, îndeplinirea acestei condiții rezultă cu evidență, atât din succesiunea desfășurării relațiilor dintre părți, cât și din argumentele mai sus expuse.”

Mai mult decât atât, suplimentar răspunderii civile delictuale, mobbing-ul este sancționat și contravențional, urmare a sesizării Inspectoratelor teritoriale de muncă, prin prisma dispozițiilor art. 260 alin. (1) lit. r) din Codul muncii se sancționează :

”r) nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2) – (9) și ale art. 59 lit. a), cu amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei.”

Concluzionând, apreciem că, rezultat direct al mobbing-ului, prejudiciile suferite de persoanele vătămate sunt de cele mai multe ori iremediabile, o eventuală compensare a prejudiciului moral fiind vădit insuficientă restabilirii sănătății psihice și uneori chiar fizice, afecțiuni inerente unor presiunii continue la un mediu de stres.

Prin urmare, sfatul nostru este să nu permiți niciun comportament care îți afectează sănătatea și să apelezi de îndată la sprijinul unui avocat. Acesta te poate îndruma spre o soluționare a diferendului într-un sens favorabil, dându-ți sfaturile necesare preluării controlului situației, astfel încât să diminuezi sau chiar să înlături factorii de stres inerenți hărțuirii.

Suntem încântați, ca departament al societății de avocatură dedicat exclusiv cazurilor de dreptul muncii, să venim în sprijinul tău cu soluții eficace, adaptate mereu contextului legislativ, pentru obținerea celui mai bun rezultat.

Până să ne cunoaștem, te invităm să citești explicațiile noastre privind legislația, regăsite în rubrica explicăm legislația, un proiect inedit la care lucrează o întreagă echipă de avocați.