Urmareste-ne
  >  Justiția la zi   >  Totul despre concediere nelegală. De la noțiune, până la cazuri practice și remedii

Totul despre concediere nelegală. De la noțiune, până la cazuri practice și remedii

„Dreptul muncii” este o ramură de drept care suscită interes pentru fiecare dintre noi. Încă de la vârste fragede ne canalizăm atenția și energia pentru a acumula cunoștințele necesare în vederea formării profesionale. Ne place sau nu, munca reprezintă un scop esențial pentru a atinge alte scopuri dorite.

Deși lucrurile par simple, în viața reală se ivesc numeroase probleme legate de procesul muncii, determinate fiind de relațiile interumane care se nasc cu această ocazie. Fiecare are ceva de oferit, însă nu cu titlu gratuit. Așadar, de aici încep să se contureze pretențiile. Pentru a exista un echilibru, legiuitorul diligent a prevăzut o serie de dispoziții în materia dreptului muncii, prin care reglementează atât modalitățile de încheiere a raporturilor de muncă, cât și pe cele de încetare a acelorași raporturi.

În cele ce urmează, vom avea în vedere concedierea, ca modalitate de încetare a raporturilor de muncă derivate din contractul individual de muncă (CIM).

Concedierea reprezintă un mod de încetare a raporturilor de muncă derivate dintr-un contract individual de muncă (CIM) din inițiativa angajatorului.

Conform legislației muncii, aceasta se prezintă sub două forme, și anume:

– pe de-o parte, se identifică concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului;

– pe de altă parte, concedierea poate fi dispusă și pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Contextul actual al pandemiei de Covid-19 a determinat creșterea numărului de concedieri, ca urmare a colapsului economic ivit. Deși în multe cazuri motivele care au stat la baza lor au impus asemenea măsuri, există și angajatori care doar au uzat de condițiile actuale pentru o eficientizare economică a afacerilor lor, acționând abuziv prin dispunerea concedierilor. Fiind un element de noutate, trebuie acordată o atenție deosebită și este necesar să descoperim cele mai potrivite soluții.

Motive care țin de persoana salariatului

Referindu-ne la prima ipoteză, distingem între mai multe situații, și anume:

Art. 61. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

În primul rând, concedierea poate fi dispusă în mod legal dacă salariatul a săvârșit cu vinovăție fapte în legătură cu munca, prin care a încălcat normele de disciplină a muncii stabilite prin diverse acte normative, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, reguamentul intern, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. În acest sens, concedierea are natura unei sancțiuni disciplinare pe care anagajatorul este în drept să o stabilească și să o aplice. În doctrină, concedierea dispusă în acest context poartă denumirea de concediere disciplinară.

Conform legii, această sancțiune este facultativă pentru angajator, acesta putând proceda la alegerea unei alte sancțiuni pentru salariatul culpabil. Pentru a exclude arbitrariul în aplicarea măsurilor de către angajator, legiuitorul a stipulat că disputata sancțiune poate fi aplicată doar în cazul în care salariatul comite o abatere gravă sau abateri repetate. De asemenea, dispozițiile legale în materie prevăd obligativitatea parcurgerii de către angajator a unei proceduri disciplinare prealabile.

Astfel, art. 251 din Codul muncii prevede că:

(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Precizăm că art. 248, alin. (1), lit. a) din Codul muncii prevede sancțiunea avertismentului scris.

Trecând la al doilea motiv, subliniem că doar măsura preventivă privativă de libertate a arestării preventive sau la domiciliu dispusă pe o perioadă mai mare de 30 de zile poate constitui temei pentru aplicarea măsurii concedierii. Rațiunea acestei dispoziții legale constă în faptul că anagajatorul poate suferi pierderi majore din cauza absenței îndelungate a salariatului de la locul de muncă. Însă, cu toate că se pot înregistra pierderi și anterior împlinirii termenului de 30 de zile, anagajatorul nu poate dispune în mod legal concedierea în această perioadă. Mai mult, dacă salariatul a fost pus în libertate anterior acestui termen, angajatorul este obligat să-l reprimească la locul de muncă, un eventual refuz echivalând cu o concediere nelegală.

Al treilea motiv este determinat de inaptitudinea fizică și/ psihică a salariatului. Este unanim cunoscut faptul că salariatul trebuie să îndeplinească anumite cerințe, printre acestea numărându-se și cerința de a fi apt fizic și psihic pentru prestarea respectivei munci. Într-o atare situație, angajatorul nu este în drept să dispună ex abrupto încetarea contractului individual de muncă prin concediere, ci legea pune în sarcina acestuia realizarea prealabilă a unor obligații de a face. Astfel, anterior concedierii, anagajatorul are obligația pozitivă de a-i aduce la cunoștință salariatului despre existența altor locuri vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională și capacitatea de muncă constatată de medicul de medicină a muncii. Dacă nu dispune de astfel de locuri de muncă, trebuie să solicite ajutorul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului în cauză.

Al patrulea motiv are în vedere o componentă esențială pentru derularea oricărei activități. În acest sens, salariatul trebuie să posede cunoștințele aferente locului de muncă pe care îl ocupă. Per a contrario, necorespunderea profesională justifică măsura concedierii și nu poate fi considerată o concediere nelegală.

În orice caz, pentru a fi atinsă exigența de legalitate, măsura concedierii trebuie să survină ulterior îndeplinirii condițiilor impuse de lege. Având în vedere cele expuse mai sus, apreciem că măsura concedierii dispusă în lipsa efectuării cercetării disciplinare prealabile ori pentru alte motive decât săvârșirea unei abateri grave ori abateri repetate, nu îndeplinește exigența de legalitate și se circumscrie cazurilor de concediere nelegală. De asemenea, nici concedierea salariatului anterior trecerii termenului de 30 de zile aferent măsurii preventive privative de libertate ori înainte de parcurgerea celorlalte proceduri prealabile legate de ultimele două motive, nu poate fi considerată legală, putând fi considerată, de asemenea, concediere nelegală.

Obligativitatea parcurgerii procedurilor speciale în materie este explicată de faptul că măsura concedierii produce efecte sociale deosebite.

Motive care nu țin de persoana salariatului

Al doilea set de motive este bazat pe rațiuni independente de persoana salariatului, fiind determinate de cauze precum desființarea locului de muncă din cauze economice ori de altă natură serioase și reale. Odată cu debutul crizei pandemice în care ne aflăm la nivel mondial, sectorul muncii a înregistrat un declin. Mari operatori economici s-au văzut nevoiți să își restrângă activitatea, iar acest aspect implică, de asemenea, reducerea de personal. Cu toate acestea, angajații trebuie protejați împotriva unor asemenea măsuri care le afectează interesele economice.

Art. 65. 

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Art. 66. 

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

În acest sens, se distinge între concedierea individuală și concedierea colectivă, fiecare prezentând particularitățile sale.

Precizăm că și în aceste ipoteze legea prevede anumite proceduri bine definite care se impun a fi respectate. De aceea, apare necesară intervenția unui specialist în această materie, avocat, care identifică în mod corect rațiunea legiuitorului și utilizează armele legale de proteguire a raporturilor de muncă.

Jurisprudența instanțelor din țara noastră subliniază necesitatea apelării la ajutor de specialitate, întrucât, în realitate problemele juridice care se ivesc pot fi îmbrăcate în diferite forme.

Într-o hotârâre a Tribunalului Arad (a se vedea Hotărârea nr. 656/2020 din 21/09/2020 – Litigii de muncă – contestație decizie de concediere, Tribunalul Arad – Secția a III-a Contencios Administrativ și Fiscal – Litigii de muncă) s-a constatat că măsura concedierii era mascată de forma de încetare a raporturilor de muncă prin acordul părților, în fapt lipsind consimțământul uneia dintre părți, element indispendabil pentru această formă de încetare a CIM. În acest fel s-a procedat în cazul situației actuale pandemice, în care fiecare încearcă să își realizeze cât mai bine interesele economice, indiferent pe ce căi.

De asemenea, cauza concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului trebuie să fie serioasă și reală.

Serioasă: se impune din necesitați economice evidente și nu trebuie sa disimuleze realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, care își urmărește eficientizarea propriei activități, în scopul utilizării cu randamentul maxim a resurselor umane și financiare pentru diminuarea pierderilor;

Reală: prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau reorganizarea activității, independentă de buna sau reaua credință a angajatorului.

Reiterând subiectul crizei pandemice în care ne aflăm, redăm dispoziții relevante în materie.

Art. 60.

(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

Este necesar să luăm cunoștință de faptul că o concediere dispusă pe durata întreruperii activității ca urmare a instituirii carantinei este reprezintă o concediere nelegală. De pildă, dacă anumiți operatori economici au închis temporar sediile din cauza apariției unor cazuri de infectare cu SARS-CoV- 2, nu au dreptul să dispună concedierea persoanelor în cauză, ci contractul individual de muncă va fi suspendat de drept.

Art. 50 . [suspendarea de drept]
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

c) carantina.

Totodată, salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor, beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și, de asemenea, au dreptul să beneficieze de alte compensații prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

O atenție deosebită trebuie acordată și modului în care angajatorul alege alte măsuri de reducere a cheltuielilor. Chiar dacă nu dispune ex abrupto concedierea, însă constrânge salariatul să își ia concediu fără plată, măsura nu îndeplinește exigența de legalitate și este susceptibilă de a produce consecințe indezirabile pentru persoana în cauză. În același context se încadrează și dispunerea altor măsuri, precum reducerea cuantumului salariilor în mod nejustificat, „forțarea” salariaților sa intre în concediu de odihnă ș.a.m.d.

Conform jurisprudenței (a se vedea  Hotărâre nr. 364/2020 din 14/10/2020 – Litigii de muncă – contestație decizie de concediere, Tribunalul Teleorman – Secția CMASCAF ), reorganizarea unei societății comerciale nu trebuie să fie prilejul pentru concedierea unui salariat cu o competență și expertiză în domeniu recunoscută chiar de către angajator, atâta timp că existau locuri de muncă asemănătoare disponibile.

Mai mult, Curtea Constituțională a statuat prin Decizia 417/2007 că textul art. 65, alin. (1) din Codul muncii, nu permite încetarea contractului individual de muncă din voința unilateral a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exercițiul dreptului la muncă. De asemenea, Curtea precizează că instanța de judecată are competența funcțională de a verifica dacă angajatorul a acționat în mod rezonabil.

Reiterăm textul art. 65, alin. (1), și anume:

Art. 65.

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Remedii în caz de concediere nelegală

Art. 6 alin. (2), teza finala din Codul muncii consacră, cu titlu de principiu, dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale. Această protecție se traduce prin reglementarea unei întregi proceduri obligatorii de urmat în cazul dispunerii concedierii unei persoane, prin sancțiunile prevăzute în cazul încălcării acesteia. Codul muncii, în Secțiunea a 7-a din Capitolul V, intitulata Controlul și sancționarea concedierilor nelegale, prevede sancțiunea nulității absolute pentru concedierile dispuse cu încălcarea procedurii necesar a fi parcursă.

Art. 80.

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

Astfel, justițiabilul care se află într-o atare situație are dreptul să se adresează instanței de judecată în vederea reglării raporturilor sociale. Acesta are dreptul de a contesta, pe această cale, decizia de concediere, precum și alte aspecte de nelegalitate ce țin de o asemenea măsură. În acest caz, se impune anularea deciziei de concediere dispusă în mod nelegal și obligarea  angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

De asemenea, persoana concediată poate cere instanței repararea prejudiciului moral suferit. În acest context, se impune o analiză atentă de la caz la caz pentru a se constata dacă sunt îndeplinite condițiile pentru justificarea prejudiciul. Este adevărat, potrivit Tribunalului Funcției Publice, că orice concediere ilegală este susceptibilă de a provoca persoanei supuse unei asemenea măsuri sentimente de respingere, frustrare și de incertitudine pentru viitor, însă acest aspect nu conduce automat la obținerea unei despăgubiri pentru prejudicial moral suferit.

Suntem încântați, ca departament al societății de avocatură dedicat exclusiv cazurilor specifice raporturilor de muncă, să venim în sprijinul tău cu soluții eficace, adaptate mereu contextului legislativ, pentru obținerea celui mai bun rezultat.

Până să ne cunoaștem, te invităm să citești explicațiile noastre privind legislația, regăsite în rubrica explicăm legislația, un proiect inedit la care lucrează o întreagă echipă de avocați.

Lasă un răspuns

error: Articolul nu poate fi copiat, însă poate fi citit oricând, gratuit, pe platforma avocatum.ro.