Urmareste-ne
  >  Explicăm legislația   >  Totul despre concediere nelegală. De la noțiune, până la cazuri practice și remedii

Totul despre concediere nelegală. De la noțiune, până la cazuri practice și remedii

„Dreptul muncii” este o ramură de drept care suscită interes pentru fiecare dintre noi. Încă de la vârste fragede ne canalizăm atenția și energia pentru a acumula cunoștințele necesare în vederea formării profesionale. Ne place sau nu, munca reprezintă un scop esențial pentru a atinge alte scopuri dorite.

Deși lucrurile par simple, în viața reală se ivesc numeroase probleme legate de procesul muncii, determinate fiind de relațiile interumane care se nasc cu această ocazie. Fiecare are ceva de oferit, însă nu cu titlu gratuit. Așadar, de aici încep să se contureze pretențiile. Pentru a exista un echilibru, legiuitorul diligent a prevăzut o serie de dispoziții în materia dreptului muncii, prin care reglementează atât modalitățile de încheiere a raporturilor de muncă, cât și pe cele de încetare a acelorași raporturi.

În cele ce urmează, vom avea în vedere concedierea, ca modalitate de încetare a raporturilor de muncă derivate din contractul individual de muncă (CIM).

Concedierea reprezintă un mod de încetare a raporturilor de muncă derivate dintr-un contract individual de muncă (CIM) din inițiativa angajatorului.

Conform legislației muncii, aceasta se prezintă sub două forme, și anume:

– pe de-o parte, se identifică concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului;

– pe de altă parte, concedierea poate fi dispusă și pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Contextul actual al pandemiei de Covid-19 a determinat creșterea numărului de concedieri, ca urmare a colapsului economic ivit. Deși în multe cazuri motivele care au stat la baza lor au impus asemenea măsuri, există și angajatori care doar au uzat de condițiile actuale pentru o eficientizare economică a afacerilor lor, acționând abuziv prin dispunerea concedierilor. Fiind un element de noutate, trebuie acordată o atenție deosebită și este necesar să descoperim cele mai potrivite soluții.

Motive care țin de persoana salariatului

Referindu-ne la prima ipoteză, distingem între mai multe situații, și anume:

Art. 61. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

În primul rând, concedierea poate fi dispusă în mod legal dacă salariatul a săvârșit cu vinovăție fapte în legătură cu munca, prin care a încălcat normele de disciplină a muncii stabilite prin diverse acte normative, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, reguamentul intern, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. În acest sens, concedierea are natura unei sancțiuni disciplinare pe care anagajatorul este în drept să o stabilească și să o aplice. În doctrină, concedierea dispusă în acest context poartă denumirea de concediere disciplinară.

Conform legii, această sancțiune este facultativă pentru angajator, acesta putând proceda la alegerea unei alte sancțiuni pentru salariatul culpabil. Pentru a exclude arbitrariul în aplicarea măsurilor de către angajator, legiuitorul a stipulat că disputata sancțiune poate fi aplicată doar în cazul în care salariatul comite o abatere gravă sau abateri repetate. De asemenea, dispozițiile legale în materie prevăd obligativitatea parcurgerii de către angajator a unei proceduri disciplinare prealabile.

Astfel, art. 251 din Codul muncii prevede că:

(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Precizăm că art. 248, alin. (1), lit. a) din Codul muncii prevede sancțiunea avertismentului scris.

Trecând la al doilea motiv, subliniem că doar măsura preventivă privativă de libertate a arestării preventive sau la domiciliu dispusă pe o perioadă mai mare de 30 de zile poate constitui temei pentru aplicarea măsurii concedierii. Rațiunea acestei dispoziții legale constă în faptul că anagajatorul poate suferi pierderi majore din cauza absenței îndelungate a salariatului de la locul de muncă. Însă, cu toate că se pot înregistra pierderi și anterior împlinirii termenului de 30 de zile, anagajatorul nu poate dispune în mod legal concedierea în această perioadă. Mai mult, dacă salariatul a fost pus în libertate anterior acestui termen, angajatorul este obligat să-l reprimească la locul de muncă, un eventual refuz echivalând cu o concediere nelegală.

Al treilea motiv este determinat de inaptitudinea fizică și/ psihică a salariatului. Este unanim cunoscut faptul că salariatul trebuie să îndeplinească anumite cerințe, printre acestea numărându-se și cerința de a fi apt fizic și psihic pentru prestarea respectivei munci. Într-o atare situație, angajatorul nu este în drept să dispună ex abrupto încetarea contractului individual de muncă prin concediere, ci legea pune în sarcina acestuia realizarea prealabilă a unor obligații de a face. Astfel, anterior concedierii, anagajatorul are obligația pozitivă de a-i aduce la cunoștință salariatului despre existența altor locuri vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională și capacitatea de muncă constatată de medicul de medicină a muncii. Dacă nu dispune de astfel de locuri de muncă, trebuie să solicite ajutorul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului în cauză.

Al patrulea motiv are în vedere o componentă esențială pentru derularea oricărei activități. În acest sens, salariatul trebuie să posede cunoștințele aferente locului de muncă pe care îl ocupă. Per a contrario, necorespunderea profesională justifică măsura concedierii și nu poate fi considerată o concediere nelegală.

În orice caz, pentru a fi atinsă exigența de legalitate, măsura concedierii trebuie să survină ulterior îndeplinirii condițiilor impuse de lege. Având în vedere cele expuse mai sus, apreciem că măsura concedierii dispusă în lipsa efectuării cercetării disciplinare prealabile ori pentru